上期开篇我们在讨论经济补偿法律性质的同时研究了经济补偿的支付情形，那么在确认用人单位应当支付经济补偿后，经济补偿的具体支付标准该如何计算？

根据《劳动合同法》第四十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

可以得出，经济补偿支付的计算公式为：解除或终止劳动合同前12个月的月平均工资×工作年限（N）。经济补偿支付标准取决于工作年限和平均工资。解除或终止劳动合同前12个月的平均工资就是我们本期要讨论的经济补偿的计发基数问题。

一、经济补偿的计发基数是指应发工资还是实发工资？

通常情况下，用人单位在向劳动者发放个人的工资时，会在个人应发工资的基础上，扣除劳动者个人所得税以及劳动者个人需缴纳的五险一金费用等，将剩余的部分作为劳动者的实发工资。由此就会产生，劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资指的究竟是应发工资还是实发工资的问题。

其实上述费用的扣除，系用人单位承担帮劳动者向税务局缴纳个税，向社保及公积金管理部门缴纳五险一金的代扣代缴义务。用人单位代扣代缴的费用实质上仍然属于劳动者个人的工资。且根据《劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此，月平均工资应按劳动者的应发工资计量，也就是以未扣除社会保险费、税费、公积金等之前的应发工资总额作为计发基数。

二、年终奖是否计入经济补偿基数？

《劳动合同法实施条例》第二十七条对“经济补偿的月工资”范围进行了进一步阐述，明确了经济补偿的月工资包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额的组成部分，其中包括“奖金”。并且《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》规定，奖金包括年终奖（劳动分红）。从上述规定可以看出，法律层面是将年终奖纳入工资总额范畴的，因此年终奖应纳入经济补偿基数。

问题在于年终奖数额具体该如何纳入经济补偿基数，是全部计入年终奖发放的当月工资，还是平均分摊到合同解除前的十二个月，或是平均分摊到年终奖所对应年度的十二个月里？

个别地方对此问题出台了相关指导意见。例如北京高院在京高法发〔2024〕534号文中明确，在计算劳动者解除或终止劳动合同前十二个月平均工资时，劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。江苏省在《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要的通知》（苏劳人仲委〔2017〕1 号）中也明确年终奖、季度奖应当分摊计算至相应的月份，分摊计算后，如果不在劳动合同解除或终止前十二个月内的，不宜作为计发数额。

也就是说，年终奖是否计入补偿金基数需要根据时间来区分。因为计算经济补偿的前12个月工资统计周期和年终奖所对应奖励年度的十二个月在实践中时间上很有可能是不完全重合的。所以，年终奖应按奖励对应的年度12个月平均分摊，分摊后与计算经济补偿的前12个月相重合月份的年终奖金额计入经济补偿基数，不属于离职前12个月的年终奖部分则不计入经济补偿基数。

三、待岗病休时段工资是否计入经济补偿基数？

解除或终止劳动合同前12个月的月工资的计发既然可能因为奖金等情况而有所涨幅，必然也会有可能跌幅的情形，比如员工待岗、病休期间的工资是否计入经济补偿计发基数问题。

目前实践中并未形成统一的裁判观点。第一种观点认为，员工待岗、病休期间的工资不应计入经济补偿计发基数。例如，陕西省高级人民法院在（2024）陕民申1674号案例中认为，“原审法院认为将《劳动合同法》第四十七条第三款规定理解为劳动合同解除或终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间，符合公平原则，并无不妥。”另一种观点认为，员工待岗、病休期间的工资应计入经济补偿计发基数。例如，最高院（2023）最高法民申2918号案例指出，“吴某关于‘十二个月的平均工资’应为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间的工资，缺乏法律依据。”

笔者赞成第二种观点。首先，根据《劳动合同法》规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，该条规定并未将医疗期等非正常工作期间的工资排除在法律之外。其次，《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。而实际中劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的情况多数是员工待岗、病休等非正常工作期间的工资情况，法律对此情况给予了按照当地最低工资标准计算的回应。因此，非正常工作期间用人单位所发的基本工资应当纳入平均工资范畴，即员工待岗、病休期间的工资应计入经济补偿计发基数。

四、员工福利费应否计入经济补偿基数？

实践中发现，不少用人单位经常将员工福利费（货币形式支付）在工资条中列支，那么员工福利费应否计入经济补偿计发基数呢？

企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的现金补贴和非货币性集体福利。根据《人力资源社会保障部 财政部关于做好国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知》（人社部发〔2023〕13号 ）之规定，国家规定的福利项目主要包括：(一）丧葬补助费、抚恤金、独生子女费、职工异地安家费、探亲假路费、防暑降温费、离退休人员统筹外费用等对职工出现特定情形的补偿性福利。（二）救济困难职工的基金支出或者发放的困难职工补助等对出现特定生活困难职工的救助性福利。（三）工作服装（非劳动保护性质工服)、体检、职工疗养、自办食堂或无食堂统一供餐等集体福利。（四）国家规定的其他福利。除上述四项情形外，企业不得自行设置其他福利项目。

《关于工资总额组成的规定》第十一条第（二）项规定，有关劳动保险和职工福利方面的各项费用，不列入工资总额的范围。据此，用人单位向劳动者支付的福利费用，即使以货币方式直接支付给劳动者，例如，独生子女费、职工异地安家费、探亲假路费、防暑降温费等，也不计入工资总额。换言之，福利费不计入经济补偿计发基数。

值得注意的是，部分传统意义上的福利费，其实质属于工资总额范畴，应当计入经济补偿计发基数。《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企〔2009〕242号）第二条规定：“企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。”根据上述规定，以货币形式发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴、节日补助、午餐费补贴等，应当作为经济补偿计发基数。

此外，《人力资源社会保障部 财政部关于做好国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知》（人社部发〔2023〕13号 ）明确指出，推进货币化福利改革，将取暖费等按人按标准定期发放的货币化福利纳入工资总额管理。据此，用人单位向劳动者支付的取暖费也应计入经济补偿计发基数。

总之，经济补偿金的计发基数直接关系到劳动者的切身利益与用人单位的支付义务，应准确反映劳动者在劳动关系存续期间的真实劳动报酬状况。劳动者在面临经济补偿问题时，亦应清晰了解自身工资构成，依法维护自身获得足额经济补偿的权利。（刘锴达）