案情回放：

某地产公司，因战略性调整以及减少成本角度出发，拟对公司个别部门进行裁撤，需要大幅度裁员，韩某正好在裁员名单中。

大部分员工在拿到补偿金后签署了裁员协议。但韩某认为，公司裁员不合法，也没有向劳动行政部门报备，不同意被裁掉，遂与公司协商要求违法解除赔偿，公司拒绝。

韩某诉至劳动争议仲裁委员会，主张违法解除赔偿金若干。

一、员工不同意裁员的法律效力分析

1、合法裁员情形‌

（1）经济性裁员‌。当企业符合《劳动合同法》第四十一条规定的条件（如破产重整、经营严重困难等），且履行法定程序（提前30日说明情况、听取意见、向劳动部门报告）时，即使员工不同意也可强制裁员，但需支付经济补偿（每满一年支付一个月工资）‌。

（2）员工过错性解除‌。若员工存在严重违纪、失职等法定过错，公司可单方解除合同且无需补偿‌。

（3）协商解除。当公司与员工就裁员一事达成一致意见，那么公司可在支付员工补偿金（N个月工资）后合法解除劳动合同。

2、违法裁员情形‌

若公司未满足法定条件或程序（如未提前通知、未向工会说明），员工不同意裁员时，可主张继续履行合同或要求双倍赔偿（2N）‌。

二、补偿金计算标准

1、经济补偿金（N）‌

按工作年限计算：每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资‌。

月工资标准：解除合同前12个月平均工资，若高于当地社平工资3倍，按3倍封顶且最高12年‌。

2、赔偿金（2N）‌

仅适用于违法解除情形，计算基数为经济补偿金的2倍‌。

特殊情形：代通知金（+1）仅适用于《劳动合同法》第四十条情形（如医疗期满不能胜任工作）且未提前30日通知时‌。

三、员工维权建议

1、确认裁员合法性‌

核查公司是否提供书面裁员方案及劳动行政部门备案文件‌。

若程序缺失（如未提前30日通知），可主张违法解除‌。

2、争议解决途径‌

优先与公司协商补偿方案，协商不成可向劳动仲裁委申请仲裁（时效1年）‌。

需准备劳动合同、工资流水、考勤记录等证据‌。

四、特殊保护群体

孕期女职工、职业病观察期员工等不得强制裁员‌。

五、优先留用规则

裁员时需优先留用长期合同、无固定期限合同及家庭负担重的员工，否则在裁员不合法的情况下需支付双倍补偿‌。

六、案件小结

本案中，因公司系战略性调整，并未出现劳动合同法规定的“经营困难或破产重组”等情形，且公司也没有向劳动行政部门备案，事实及程序均违法，遂仲裁委裁定公司支付韩某违法解除赔偿金若干。

公司不服，起诉至法院，经一审、二审程序，双方于二审达成和解。案件圆满结束，法院及时定纷止争。