清风 发表于 2025-12-04 10:02:42

(2017)鲁02民申341号再审裁判要旨

《中华人民共和国劳动合同法》规定，经济补偿金的计算标准中的月工资为劳动合同解除或终止前12个月平均工资，该规定虽未明确是否为正常工作期间，但L在解除合同前待岗等情形系A公司根据经营需要所安排，并非L的过错，该期间的工资等各项待遇明显低于正常工作期间，如不考虑实际工作情况，一概以解除劳动合同前最后12个月的绝对期间来计算经济补偿金的月工资数额，对L明显不公平。故一审按L正常工作期间12个月的平均工资标准计算经济补偿金，符合公平原则，二审予以支持，并无不妥。

(2016)鲁02民终9041号二审裁判要旨

A公司认为一审法院对计算经济补偿金基数的月平均工资认定为L正常工作状态下的月平均工资错误。对此，劳动合同法规定经济补偿金的计算标准中的月工资为劳动合同解除或终止前12个月平均工资，虽未明确是否为正常工作期间，但L在解除合同前待岗等情形系A公司根据经营需要所安排，并非L的过错，该期间L的工资等各项待遇明显低于正常工作期间。如果按照A公司主张，不考虑实际工作情况，一概以解除劳动合同前最后12个月的绝对期间来计算经济补偿金的月工资数额，对L明显不公平。对A公司该主张，本院不予支持。

山东省青岛市中级人民法院

民事裁定书

(2017)鲁02民申341号

再审申请人（一审被告、二审上诉人）：青岛A有限公司。

法定代表人：林伯实，董事长。

委托诉讼代理人：张新红，山东倡通律师事务所律师。

委托诉讼代理人：刘英海，山东倡通律师事务所律师。

被申请人（一审原告、二审被上诉人）：L。

再审申请人青岛A有限公司（以下简称A公司）因与被申请人L劳动争议纠纷一案，不服本院（2016）鲁02民终9041号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。

A公司申请再审称：原判决适用法律错误。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第（六）的规定，申请再审。

本院认为，一、二审根据查明的案件事实，认为A公司因生产经营需要撤销了L原工作的生产线，后因调整新的工作岗位时，双方就调岗等条件未达成一致，L遂申请仲裁要求解除合同并支付赔偿金，在该次仲裁期间A公司解除了劳动合同，解除劳动合同的真正原因实为客观情况发生变化，双方对劳动条件变更未协商一致，导致劳动合同无法继续履行，此情形下解除劳动合同用人单位应向劳动者支付经济补偿金，故，一审判令A公司支付给L经济补偿金，二审予以维持，并无不当。《中华人民共和国劳动合同法》规定，经济补偿金的计算标准中的月工资为劳动合同解除或终止前12个月平均工资，该规定虽未明确是否为正常工作期间，但L在解除合同前待岗等情形系A公司根据经营需要所安排，并非L的过错，该期间的工资等各项待遇明显低于正常工作期间，如不考虑实际工作情况，一概以解除劳动合同前最后12个月的绝对期间来计算经济补偿金的月工资数额，对L明显不公平。故一审按L正常工作期间12个月的平均工资标准计算经济补偿金，符合公平原则，二审予以支持，并无不妥。综上，A公司以原判决适用法律错误的再审申请理由，不成立。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：

驳回青岛A有限公司的再审申请。

审判长： 林荣家

审判员： 翟连颇

审判员： 陈召坤

二Ｏ一七年六月二十二日

书记员： 杨仁和

书记员： 任盛楠

清风 发表于 2025-12-04 13:19:03

先被安排待岗，一段时间后被辞退，赔偿该怎么算？待岗期间的工资计不计入经济补偿的计算基数？怎么做才能尽可能保住工资基数不被拉低？

本文从法律规定、案例和实操建议这三个方面来聊一聊。

先看法律规定。

关于经济补偿的计算，主要规定在劳动合同法第47条以及劳动法实施条例的第27条（附后）。

根据这两条的规定，经济补偿按员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前12个月的平均工资，月工资的下限是当地最低工资标准，上限是当地上年度职工月平均工资的三倍，超过上限的，经济补偿计算年限不超过12年。

按照这个计算方式，待岗期间的工资是否计入，直接关系到月平均工资的多少，尤其是待岗前工资高的员工，一旦待岗工资计入，平均进来就会严重拉低月平均工资，导致经济补偿大幅缩水。

但目前的法律规定只明确了按照合同解除或终止前12个月的平均工资计算，没有明确是不是包含非正常工作期间的工资。所以目前的司法实践中各地裁判规则是不统一的。

再来看几个相关案例。

看法院认为待岗工资应该计入补偿金计算的案例。

最高院的这个案例【（2023）最高法民申2918号】中，员工吴某提出“十二个月的平均工资”应为劳动合同解除或者终止前，劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间的工资，最高院认为吴某的这个说法是缺乏法律依据，不予支持。

重庆市的这个案例中【(2020)渝05民终1551号】也持同样观点，二审法院认为：法律并未禁止待岗工资作为经济补偿金计算基数的情形，只要待岗工资是劳动者该月应得工资，理应可以作为经济补偿金的计算基数。

再来看认为待岗工资不应该计入的两个案例。

山东省的这个案例，【（2017）鲁02民申341号】二审法院认为，待岗是公司的安排，并非员工的过错，待岗期间的工资待遇明显低于正常工作期间，一概以解除劳动合同前最后12个月的工资，来计算经济补偿金，对员工明显不公平。

江苏的这个判例【（2019）苏07民终2295号】认为，劳动者在用人单位的安排下待岗，劳动合同进入非常规履行状态，待岗生活费不能客观反映劳动者的收入水平，因此不能把待岗生活费计入月工资的计算中。

通过以上案例能够看出，各个法院目前对此并没有统一的裁判规则。

那被安排待岗，到底怎么做，才最有可能保住工资基数呢？

通过检索发现，待岗的合法性以及员工和公司是否就待岗达成一致，是待岗工资是否计入经济补偿计算的两个重要考量因素。

所以，如果被公司安排待岗，就要针对性的做好以下两点：

第一点，不随意签署待岗协议，除非你认可协议内容。

否则，一旦签了很大可能会被认定为双方协商一致变更了劳动合同，你对待岗期间的工资是认可的。

如果你不同意待岗，拒绝签协议还不够，还要在接到待岗通知的1个月内，对待岗安排明确提出书面异议，并且保留沟通的证据，避免被认定为你对公司的待岗安排构成劳动争议司法解释一第43条的默示变更。

第二点，搜集公司恶意待岗的证据。

如果待岗明显是为了逼你主动离职或者为了降低你的补偿基数，一定要尽量搜集相关证据。

比如领导口头威胁不同意协商解除就给你待岗的录音证据，公司正常运营、其他同岗位同事正常上班的证据、以及招聘网站上同岗位的招聘信息等。

被安排待岗，一定要打起十二分的精神来应对，这直接关系到你多年的工龄到底能换来多少裁员赔偿。