一、3类合法调岗情形

《劳动合同法》第三十五条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这是大家熟知的“协商一致”原则，但法律同时也赋予公司合法的单方调岗权，关键看是否符合法定或约定条件，整体可分为三大类合法情形。

1.法定单方调岗，无需协商，员工需服从

这是法律直接赋予公司的调岗权限，针对特定客观情形，核心是“劳动者无法胜任原岗位”或“劳动合同无法继续履行”。

患病或非因工负伤后调岗。员工医疗期满后，不能从事原工作的，公司可另行安排岗位，这种调岗就符合《劳动合同法》第四十条第一项规定。

不能胜任工作调岗。员工经考核证明不能胜任原岗位，公司可调岗或培训，仍不能胜任可解除合同。这里有个关键前提：公司必须有合法的考核制度和员工不胜任的证据。

客观情况重大变化调岗。劳动合同订立时的客观情况（如公司合并、搬迁、业务撤销）发生重大变化，致使合同无法履行，公司可协商调岗，公司可支付补偿后解除合同。

此外，还有两类特殊法定调岗：工伤职工（五至六级伤残需保留劳动关系，公司应安排适当岗位，《工伤保险条例》第三十六条）、孕期女职工（不能适应原劳动的，公司需减轻劳动量或调岗，《女职工劳动保护特别规定》第六条），这些都无需协商，员工需配合，但是前提是要把员工往工作内容更轻、伤害更小的岗位上调动。

2.约定单方调岗，按合同办事

若劳动合同或规章制度中明确约定“公司可根据生产经营需要对员工岗位进行合理调整”，且调岗符合“合理性”要求，公司可单方调岗。

但要注意约定不能“无限授权”。若合同写“公司可任意调整岗位和薪资”，这种条款因排除员工权利无效。

3.协商一致调岗

这是最常见的合法调岗方式，比如员工因职业发展申请调岗，或公司与员工协商一致跨部门调动。关键是“书面确认”——很多纠纷源于口头协商后公司反悔，或调岗后薪资缩水。建议双方签订《岗位变更协议》，明确新岗位、薪资、职责和生效时间，避免后续扯皮。

二、合法调岗的判断标准

即便符合上述情形，调岗也不是“公司想怎么调就怎么调”。人社部与最高法在典型案例中明确了单方调岗的“六要素”，只要违反其中一项，调岗就可能违法。

1.基于真实经营需要。调岗动机必须是公司的客观需求，不能是报复性调岗。比如员工提了加班费主张后，公司就将其调至冷门岗位，这种“假调岗真报复”会被认定违法。

2.是否属于对劳动合同约定的较大变更，不能大幅偏离原岗位性质，比如将财务总监调去一线销售，就超出了员工订立合同时的预期。

3.无侮辱性和惩罚性。将部门总监调至部门经理，即便薪资不变，法院仍认定调岗具有侮辱性，判决公司支付赔偿金。

4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响，不能借调岗变相降薪，比如将原月薪1.5万的技术岗调至月薪8千的售后岗，或通过降低绩效基数变相降薪。

5.劳动者是否能够胜任调整的岗位

6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。提供必要协助补偿：若调岗导致通勤不便，公司需提供班车、交通补贴或宿舍。

三、员工应对指南

遇到调岗通知，先别慌着拒绝或服从，先按以下步骤判断和应对。

1.公司调岗合法，员工确实无法接受

若调岗符合法定或约定条件，且满足“六要素”，员工拒绝可能面临风险。

此时建议优先协商替代方案，跟HR沟通自身困难，比如“销售岗需要经常出差，我孩子刚满1岁，能否调至行政支持岗”，争取双方都能接受的方案。

若协商无果，要么服从调岗，适应新岗位；要么接受公司协商解除，争取N+1补偿。若强行拒绝到岗，公司可能以“不服从合理管理”为由解除合同，且无需支付赔偿金。

2.公司调岗违法，员工可拒绝并维权

若调岗违反“六要素”（如侮辱性调岗、变相降薪、无经营需要），员工可按以下步骤维权。

拒绝到新岗位，坚守原岗位。继续在原岗位正常打卡、履职，留存考勤记录和工作成果，避免被公司以“旷工”为由辞退。

书面提出异议，固定证据。收到调岗通知后3日内，通过EMS向公司邮寄《调岗异议函》，注明“调岗具有侮辱性/未基于经营需要/薪资大幅降低，不符合法律规定，我拒绝接受，请继续提供原岗位工作条件”，快递单注明函件名称，留存底单和签收记录。

收集违法证据。包括调岗通知、劳动合同、工资流水（证明降薪）、聊天记录（证明调岗动机）、公司无经营调整的证据（如部门未裁撤、业务正常）等。

启动维权程序。若公司停发工资、辞退或强制清退，可发《被迫解除劳动合同通知书》，以“未按约定提供劳动条件”为由解除合同，随后申请仲裁，主张N倍经济补偿。

3.公司模糊调岗，先“试探”再应对

若公司仅口头通知调岗，或调岗通知未明确薪资、职责，员工可书面问询细节，向HR发邮件或微信，明确询问“新岗位的具体职责、薪资标准、生效时间”，若公司无法明确，可主张调岗不具备可执行性。暂不行动，观察公司态度：在未收到明确书面通知前，继续在原岗位工作，避免因“擅自离岗”被追责。

四、员工和公司都要掌握的关键技巧

（一）员工避坑3要点

1.签订劳动合同时，明确约定岗位名称、职责、工作地点和薪资构成，对“可合理调岗”的条款要明确范围（如“仅限上海浦东区内调岗”“仅限财务相关岗位”）。

2.及时固定证据，日常保留考核记录、工资流水、工作成果，收到调岗通知后第一时间取证，避免“口说无凭”。

3.拒绝“情绪化对抗”，即便调岗违法，也不要旷工、拒签文件或争吵，理性通过书面异议和仲裁维权，避免因自身行为违法陷入被动。

（二）公司合规3要点

1.保留调岗依据，针对经营需要调岗，留存领导要求、部门裁撤通知等证据；针对不胜任调岗，留存考核制度、考核结果和培训记录。

2.保障员工合法权益，调岗后薪资尽量不变，确需调整需与员工协商，通勤不便的提供补贴或班车，避免侮辱性岗位安排。

3.履行必要程序，调岗需出具书面通知，明确调岗原因、新岗位信息和生效时间，避免口头调岗后引发纠纷。