最近很多人正在经历，或者短期内会面临的一类问题是：撤销岗位、组织架构调整这类原因解除劳动合同。大部分人遇到这类问题只能是被迫接受或“自认倒霉”，其实并不是这样。今天从法理和情理两个方面给大家讲明白。

一、法理

公司上述解除理由如果成立，需要满足劳动合同法第40条第3项规定。

公司应就两个方面承担举证责任。

第一，公司需就客观情况发生重大变化承担举证责任。

该变化是指发生了无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显示公平的情况，致使劳动合同目的难以实现。

所以合法解除的前置条件，重点是发生重大变化的客观性，这一变化并不是以人的意志为转移。

应该是比如自然灾害等不可抗力，法律法规正常变化导致的企业搬迁、资产转移或者停产、转产、改制、特许经营资质发生变化等等。

公司所称的岗位取消、组织架构调整，为公司内部决策，属于主观意识，并不是客观情况发生的变化。

第二，满足客观情况发生重大变化的前提下，公司应就和员工协商变更劳动合同承担举证责任。

而公司在与我解除劳动关系前，并没有与我协商过调岗，缺少在原待遇基础上协商调岗的程序要件，解除程序违法。

综上，在公司无法举证证明客观情况发生了变化，以及协商调岗的情况下，公司单方解除劳动合同，解除依据、解除证据、解除程序均存在违法，应认定为违法解除劳动合同。

说起调岗，大家又会觉得是不是伴随着降薪？那么降薪了怎么办？

第一，降薪需要得到你的同意，而且是书面同意；

第二，如果未经你同意给你强行降薪了，那么需要拿到降薪之后的工资单（这是关键证据）才可以证明给你降薪了。

第三，如果调岗了，你被证明不符合录用条件怎么办？首先，调岗不能带有“侮辱性”；其次，调岗要经过培训；最后，即使真的不符合录用条件也要有证据证明不符合录用条件且是客观证据，比如可量化的考核标准等。

第四，很可能企业还会以“停工停产”只发最低工资的70%安排回家待岗作为“条件”给劳动者施加压力。那么，“停工停产”是针对的整个组织，往小了说也是针对同类岗位，而不能只针对某一个人或某一个小组。

通常情况下，企业会以协商解除的方式与劳动者解除，那么此时劳动者占有主动权！作为劳动者，你可以要求继续履行合同，可以不同意协商。

二、情理及应对方案

总得来说走到这一步了，那么继续再工作下去的概率不大。但为什么要与大家讲清法理，是因为要为自己争取更大的利益。各位平时的“窝囊费”要在这次一次性拿稳拿足。

首先，你要有一颗强大的处变不惊的心脏。在这个博弈的过程中，各种各样的困难和挑战你都会遇到，比如：强行停止你的各种权限（留好证据），安排难度大的工作（提前书面沟通清楚）等。

其次，自己要做到“滴水不漏”，比如按时上下班、上班过程中不做私事、不做兼职、不做能追查到痕迹的事，更不能给企业造成损失。说通俗一点就是要 更加严格的自律。

最后，见好就收！违法解除的标准是2N。这是法律的明文规定，不要妄想什么2N＋1甚至更高的算法。要做到“有理、有力、有节”。